《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)薪酬管理的影響

　　在薪酬管理中，企業(yè)要高度重視《勞動(dòng)法》的實(shí)施對薪酬的影響，回避《勞動(dòng)合同法》的風(fēng)險(xiǎn)。自從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，對企業(yè)無論是勞動(dòng)關(guān)系還是管理制度的完善都帶來很多沖擊。而《勞動(dòng)合同法》對薪酬管理究竟有哪些獨(dú)特的影響，作為企業(yè)管理者必須認(rèn)真分析，做到心里有數(shù)。正睿執(zhí)行整理了勞動(dòng)合同法對企業(yè)薪酬管理的影響相關(guān)內(nèi)容，希望對您有所幫助。

　　《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)薪酬管理主要影響如下。

　　（1）企業(yè)薪酬管理成本增加

　　企業(yè)薪酬管理成本包括直接成本和間接成本。最近幾年隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐年上升，企業(yè)的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)逐年增加。

　　企業(yè)薪酬管理間接成本主要指的是違法成本：隨著我國勞動(dòng)法律、法規(guī)的逐年完善，企業(yè)違法處罰愈加明確，特別是在最近幾年過渡期，企業(yè)薪酬違法成本將逐漸提高，主要是《勞動(dòng)法》更加明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，使得企業(yè)在終止或解除合同時(shí)支付補(bǔ)償金成為必需項(xiàng)，造成企業(yè)對員工的補(bǔ)償金逐年增加，由于國家勞動(dòng)合同法等法律的規(guī)定而形成的固定的補(bǔ)償金將成為企業(yè)薪酬管理中必須注意的重要成本。

　　（2）要求企業(yè)薪酬管理必須嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范

　　企業(yè)薪酬管理需要必須規(guī)范的環(huán)節(jié)包括：

　　●薪酬管理文檔規(guī)范性，企業(yè)薪酬管理制度的制定必須依照法定程序進(jìn)行，各個(gè)環(huán)節(jié)都要有管理文件存檔，以便在員工對薪酬發(fā)生爭議時(shí)有效確定事實(shí)；

　　●薪酬如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，企業(yè)在招聘新員工時(shí)必須如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬，這是企業(yè)必須履行的告知義務(wù)，因此在招聘或錄用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)如果沒有告知員工基本薪酬，企業(yè)就屬于違法，極易引起勞動(dòng)糾紛；

　　●《勞動(dòng)合同書》關(guān)鍵薪酬條款，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的必備條款就是薪酬待遇的規(guī)定，如果沒有薪酬待遇則極易引起勞動(dòng)糾紛，福利待遇可以不用說明；

　　●同工同酬原則，《勞動(dòng)合同法》一個(gè)最大亮點(diǎn)就是同工同酬，這就要求企業(yè)必須對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析與評價(jià)，規(guī)范薪酬職級待遇體系，確定員工任職資格、績效表現(xiàn)等貢獻(xiàn)要素，明確崗位需要的能力、承擔(dān)的責(zé)任和最終得到的績效結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上確定其報(bào)酬水平，保證內(nèi)部管理公平，這樣才不致違反同工同酬的原則。

　　（3）企業(yè)薪酬管理權(quán)利受限

　　所有的企業(yè)在制定薪酬管理制度方面都要遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，特別需要提及的一點(diǎn)是，企業(yè)在制定、修改和決定與薪酬制度有關(guān)的重大事項(xiàng)時(shí)，必須經(jīng)過員工代表或者所有員工討論，聽取他們的意見，平等協(xié)商確立。法律明確規(guī)定薪酬制度確定的程序，這就使得薪酬制度制定、修改和決定中的“員工參與”變得有法可依。

　　此外，在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前，以往許多企業(yè)對試用期工資都是自己說了算，現(xiàn)在法律有了明確的規(guī)定，使企業(yè)自由決定試用期工資的做法受到限制。

　　（4）政府和工會對薪酬管理的介入

　　企業(yè)薪酬管理自主權(quán)的減弱，一方面是來源于勞動(dòng)者對薪酬的決定權(quán)有所增加；另一方面則來源于政府和工會對企業(yè)薪酬管理的不斷介入，主要表現(xiàn)在薪酬制定中的角色有所增加，這在未來必然是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

　　由于薪酬是勞資雙方?jīng)_突的焦點(diǎn)，因此工會將更多地代表工人參與到薪酬制度的決定、修改和制定中，與企業(yè)管理者進(jìn)行利益的博弈，此外政府也將參與其中加以協(xié)調(diào)。例如北京市工會推動(dòng)的《工資集體協(xié)商機(jī)制》的推動(dòng)就是一個(gè)非常典型的例子。

　　（5）特殊用工方式受到規(guī)范

　　《勞動(dòng)合同法》對包括試用期、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方面的規(guī)定更加細(xì)致和嚴(yán)格。企業(yè)必須重新審視已有的特殊用工制度，迫使企業(yè)以往減低成本的用工做法越來越規(guī)范。

　　最后需要說明的是，《勞動(dòng)合同法》的出臺是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場，基于大部分勞動(dòng)者處于“弱勢群體”的客觀現(xiàn)實(shí)，這對于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是非常必要的。

　　但是任何問題的解決都會有“雙刃劍”效應(yīng)，勞動(dòng)者有了維護(hù)自己權(quán)益的法律武器，迫使企業(yè)勞動(dòng)在預(yù)防和處理勞動(dòng)糾紛方面，必須完善自己的各項(xiàng)管理制度，讓這些管理證據(jù)和管理文檔成為解決勞動(dòng)糾紛的預(yù)防性抓手。

　　此外企業(yè)擁有專業(yè)化的HR管理團(tuán)隊(duì)，對于維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益也非常必要。

　　風(fēng)險(xiǎn)防范小貼士

　　《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)人力資源管理包括薪酬管理必須擺脫以往的粗放和隨意性的特點(diǎn)，走向規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)薪酬管理必須更加注意薪酬制度的規(guī)范化和固定化，避免隨意性。薪酬管理不再僅僅考慮內(nèi)部公平、外部競爭，更需要合法性，既要內(nèi)容合法，又要程序合法。企業(yè)要重視書面資料的使用，盡量減少對重要問題的口頭協(xié)議。因?yàn)樾匠陠栴}是近年來勞動(dòng)關(guān)系沖突最主要的原因，一旦發(fā)生仲裁，企業(yè)要承擔(dān)大部分的舉證責(zé)任，因此薪酬制度的書面資料和日常管理文檔將是法律判決的重要依據(jù)。