企業(yè)文化中的重要性和人力資源管理建設(shè)

　　企業(yè)文化是指將全體員工的精神統(tǒng)一為推動企業(yè)發(fā)展的力量的能力。企業(yè)文化通過價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)的潛在氛圍等，促進企業(yè)的快速發(fā)展和變革和員工自我提升。正睿咨詢小編整理了企業(yè)文化中的重要性和人力資源管理建設(shè)相關(guān)內(nèi)容，希望對您有所幫助。

　　一、企業(yè)文化的重要性

　　企業(yè)文化是由企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造的，領(lǐng)導(dǎo)者具有獨特的職能，他們不僅在新的組織中創(chuàng)造企業(yè)文化，而且將企業(yè)文化傳遞給企業(yè)的員工，使員工能夠感受到使命感、責(zé)任感、成就感，能夠完成自己的任務(wù)，努力完善自己的工作，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

　　企業(yè)文化是企業(yè)跨越式發(fā)展的核心引擎，文化一旦形成，就難以改變，或成為企業(yè)發(fā)展的動力，或成為企業(yè)發(fā)展的阻力。企業(yè)的發(fā)展有以下公式：企業(yè)發(fā)展=企業(yè)文化×企業(yè)戰(zhàn)略×企業(yè)組織能力，其中企業(yè)文化的范圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織能力。

　　企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，一旦企業(yè)文化被扭曲，將嚴(yán)重影響和制約企業(yè)的發(fā)展和突破。

　　為什么企業(yè)文化如此重要？企業(yè)文化不僅存在于我們之中，它還推動著企業(yè)內(nèi)外大多數(shù)人的潛在力量。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力就像硬幣的兩面。我們不能只從一個側(cè)面來分析問題，這使問題變得片面。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是相互作用，相互影響的。

　　將人力資源管理融入企業(yè)文化，可以帶來金錢無法衡量的效益，使企業(yè)能夠在發(fā)展中以集中的力量取得進步，給企業(yè)帶來凝聚力。成功的企業(yè)文化可以使員工信服，可以融入企業(yè)文化，認(rèn)同其價值觀和信念，使員工除了物質(zhì)之外還有一種特殊的感覺。在企業(yè)文化滲透下，有利于企業(yè)留住更多融入企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)文化的人才，增強員工歸屬感，不受外部誘惑而選擇性跳槽，避免企業(yè)人員流失率，從而節(jié)約企業(yè)管理成本。

　　二、影響人力管理和企業(yè)文化建設(shè)的主要因素

　　影響一個企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的文化建設(shè)三個重要的因素：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因素、企業(yè)管理者因素和企業(yè)員工因素，這三個因素就是企業(yè)文化的地基。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的治理意志能夠很好地反映企業(yè)人力資源管理的效果，比如其公司的服務(wù)意識、成本意識、人文意識、制度意識等的因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如擁有科學(xué)的管理體系和意識，能夠很好地實現(xiàn)企業(yè)文化融入企業(yè)文化的關(guān)鍵，實現(xiàn)企業(yè)文化的有效的輸出。企業(yè)管理者應(yīng)掌握企業(yè)管理和文化建設(shè)之間存在的矛盾，能夠陳述利弊、建言獻策，起到很好的承上啟下的作用，能引導(dǎo)員工融入文化，保障企業(yè)完備的人才隊伍的建設(shè)。企業(yè)的文化不是一成不變的，它需要基于企業(yè)原生態(tài)的文化，在公司挑戰(zhàn)新業(yè)務(wù)新難題的過程中，員工和管理層通過共同的經(jīng)驗，總結(jié)提煉出新的價值觀，以應(yīng)對新的業(yè)務(wù)變化。企業(yè)員工在文化建設(shè)中起到重要的角色，員工首先認(rèn)可企業(yè)文化，員工才會將企業(yè)文化傳承。在當(dāng)前這個快速發(fā)展的經(jīng)濟體制下，人才競爭越發(fā)激烈，讓企業(yè)和員工實現(xiàn)共贏才是正確的人力管理機制。

　　三、人力資源管理建設(shè)的建議

　?。ㄒ唬┪幕瘋鞒惺姑尿?qū)動

　　一個企業(yè)有它自己獨特的愿景、使命、價值觀，這就是企業(yè)的原生態(tài)文化，在團隊中能植入企業(yè)的原生態(tài)文化，通過體檢、沉淀、實踐和成就轉(zhuǎn)化為團隊的信仰，這就是企業(yè)文化傳承的過程。如一個客服人員，他要明白我是為誰服務(wù)的，我的客戶是誰，客戶的需求是什么，客戶需要什么的產(chǎn)品，從而產(chǎn)生第一需求、第二需求，從這些共性的問題轉(zhuǎn)化成行為準(zhǔn)則。當(dāng)團隊挑戰(zhàn)瓶頸期時，團隊會總結(jié)出共同的經(jīng)驗，這樣就產(chǎn)生階段性的勝利，在通過長期反復(fù)的驗證，被認(rèn)可和相信并成為行為準(zhǔn)則，這就是發(fā)展型文化。

　?。ǘ┰丛床粩嗟娜瞬虐l(fā)展

　　一個良性的企業(yè)人力資源管理建設(shè)，公司會有源源不斷地人才，就好比一個好的企業(yè)就相當(dāng)于一所大學(xué)一樣。公司在發(fā)展，人才也在發(fā)展，公司如果發(fā)展太快，而人才發(fā)展跟不上公司的發(fā)展就會出現(xiàn)人才短缺及崗位勝任力不足等因素，會嚴(yán)重滯后企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)管控不足等結(jié)果。如員工發(fā)展快而企業(yè)發(fā)展慢是員工選擇離職的本質(zhì)原因。如阿里巴巴落實“湖畔學(xué)院干部培養(yǎng)三板斧”的人才培養(yǎng)計劃。他將不同階段的人才分為初級管理者、中級管理者、領(lǐng)導(dǎo)力管理者，又根據(jù)每個人的自身特點進行針對性的培養(yǎng)，明確發(fā)展路徑，對職業(yè)生涯的規(guī)劃，在進行PDCA跟蹤式考核，結(jié)合人才盤點等一整套完備的人才培養(yǎng)流程。這樣實現(xiàn)企業(yè)和員工同發(fā)展，使員工更有激情，有明確方向為企業(yè)發(fā)展貢獻，也是企業(yè)產(chǎn)生源源不斷的人才，實現(xiàn)人崗匹配，人才流失的風(fēng)險，大大節(jié)省人才管理的成本費用。

　　（三）價值觀的量化考核

　　文化的價值觀這些東西聽起來就是很空的內(nèi)容，通過量化考核，才能把空的內(nèi)容得以落實，變成行為準(zhǔn)則。如怎么描述敬業(yè)(如果把敬業(yè)作為量化考核指標(biāo)該如何制定)量化的考核指標(biāo)可以是：不遲到，1個月因非不可抗力原因遲到超過2次。今天的工作今天做完。不損壞公司的名聲，不傳播有關(guān)公司一切不積極的傳聞等等。阿里巴巴就是將價值觀實現(xiàn)量化考核的企業(yè)，在阿里巴巴績效考核中阿里的業(yè)績考核和價值觀考核在員工的績效考核中占一樣的權(quán)重，各占50%，而且價值觀考核不合格無論業(yè)績?nèi)绾瓮怀觯紩惶蕴?。?dāng)一個企業(yè)要長期的發(fā)展，就不能光顧眼前的利益，更多的是公司長遠的發(fā)展，企業(yè)的文化傳承及根深蒂固，對企業(yè)是否能存活的更久就尤為重要了，現(xiàn)在中國多數(shù)中小企業(yè)多數(shù)都處于發(fā)展的初期和瓶頸期，企業(yè)文化的傳承及人力資源管理的管理及應(yīng)用，在此階段更能發(fā)揮極其重要的作用。

　　總之，企業(yè)需要樹立自己的核心價值觀，注重行業(yè)特點，企業(yè)文化要與自身行業(yè)特點，業(yè)務(wù)特點和經(jīng)營特點相一致。要使公司理念和企業(yè)文化發(fā)揮應(yīng)有的作用，使之深入人心是關(guān)鍵。企業(yè)文化不僅僅是高層管理者認(rèn)可的，應(yīng)該是全體人員認(rèn)可的。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建溝通渠道企業(yè)管理理念，廣泛征求意見，得到員工的認(rèn)可。優(yōu)秀的企業(yè)文化要形成具體的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，使員工有法可依，有章可循，才能充分發(fā)揮其價值。針對員工對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識不足，自覺性差，企業(yè)文化缺乏量化考核，企業(yè)文化不統(tǒng)一，不一致，參差不齊的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位，不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)在新時期的沖擊下長期穩(wěn)定發(fā)展。